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招聘经常会遇到一个矛盾的问题，资深候选人对于我们来说，可能over quolified，会有难以激励和人员流失的风险；不那么资深的人，在较高的业务复杂度之下，可能又无法承担起我希望他承担的职责，需要一定周期的培养。
回答一下“什么样的人值得培养”。
关于候选人的识别，很多公司喜欢用冰山模型，不仅仅要看候选人的知识、技能，还要看到冰山之下的 角色定位、自我价值、品质、动机等。
这些都很重要，但对于技术人员的招聘，在实操上不太好操作。
一个人员能不能培养，我觉得主要是看这几点
- 聪明。大家应该都喜欢聪明人，这一点在面试过程中或者在试用期都是可以感受出来的。聪明可以表现在三方面：
- 能不能能快速抓住重点；
- 面对问题是不是能条理清晰、善于归纳和提炼；
- 面对新业务、新技术，能不能快速学习、快速迭代；
- 心态开放。对他人的反馈开放，对不同的看法开放，对背后的“事实”开放。开放才是自我提升的前提，过于ego不是好事。
- 目标感。对技术有追求，对个人高标准。如果你不够聪明，理解新业务也不快，学习速度还慢，然后还卡点上下班，把工作当工作 把生活当生活，怎么可能值得培养？甚至都做不好工作的吧？首先自己要有目标，然后和实际在做的工作目标相互match，自驱力自然也就有了。我认为工作和生活是分不开的，每天24个小时，除了睡觉8小时，其他时间有超过一半都在工作或者工作的路上，两者怎么可能分开呢？能够工作得开心，才能更开心地生活。
- 复盘能力。这一点很难，愿意复盘的人本就很少，能够全面准确还原事实且深刻复盘的人更是少之又少，毕竟复盘是反人性的。复盘能带来成功经验的总结沉淀 和 失败经历的不贰过。
至于其他的特质，都是基于上述特质的延伸。比如，“自驱力”，一个人之所以有自驱力，是因为个人职业目标很清晰，甚至很着急且紧迫，并且和当前的工作、上升空间刚好match。如果工作没难度，上升无通道，如何反人性的自驱？我现在的团队，属于“文化自驱”， 在团队文化部分加入了强自驱的文化，在目标match不太满足的情况下，大家也都是自驱的，以后再讲怎么做到。
我不太喜欢用“高潜”这个词，每个人选对了方向做对了事情，潜力都是无限的。
面试选什么样的人是大概率不会错
条理清晰、善于归纳和提炼、能快速学习且心态开放的人，一般不会有错。如果这个人的职业目标清晰，并且和当前职位能够提供的机会非常match，就更不会错了，这样match的人，可能连激励工作都不需要多做，会自我驱动起来。
技术面试，一般会问一下候选人的项目，也需要候选人对自己的项目提前做陈述准备。如果候选人能够条理清晰地向面试官讲明白项目，且能够较好地归纳和提炼里面的复杂点、难点、解决思路等等，一般就会认为是“条理清晰、善于归纳和提炼”。
善于提炼和归纳，也可以用其他的场景来考察，比如考察一道业务场景很复杂的题目，通过抽象和提炼之后是一道常规的算法题，也能一定程度的印证。
“能快速学习”不太好验证，有一些track record是最好的。否则，可以问下“最近有学什么”，技术或者非技术都可以，并且要求说一下学习之后的自我理解，可以侧面印证下“是否花时间学习”。“花时间学习” 已经打败60%的人了。
心态开放，不好印证，毕竟是在面试中，面试官握有主动权。也遇到过对面试官不repect的case，一定会被pass掉。